「このごろは、説明会を開いても参加者が集まらなくて・・・」
もはや恒例のように、相談を持ちかけてくる中堅メーカーのS君、また浮かない顔です。
経営企画の立場から自社サイトのディレクションにもかかわり、採用担当として母集団形成も任される大変さはよくわかります。
S君自身は、採用コンテンツを大幅に再編したいようですが、「コストをかけたぶんだけ、学生は集まるのか」と経営陣に詰め寄られ、稟議もかんたんには通らない。
先日から、就活にのぞむ学生の変化について、企業側の受け止め方を調べていた私は、その内容も参考にして、お助けプランを練ってあげることにしました。
就活生は積極性が足りない!?
私が注目したのは、2025年卒の採用マーケット分析の中で見つけた、こんな結果でした。
キャリタス就活「2025年卒 採用ホームページに関する調査」(PDF)
・就業意識の低い学生が増えた 35.7％
・企業理解不足の学生が増えた 42.5％
・仕事内容について理解不足の学生が増えた 40.7％
1000社以上を対象とした調査で、「そう思う」と回答した企業の割合になります。
「そう思わない」としているのは、いずれも全体の1/3以下です。
採用する側から見たとき、志願者の姿勢に一定の物足りなさを感じている様子がうかがえますね。
少なくとも、みんなが猪突猛進型で激しく競っている雰囲気ではないのでしょう。
就活にのぞむ段階になっても、まだ「自分探し」をしているような、本気モード未満の学生がたくさんいると考えざるを得ない。
「それならこのプランはどうかな。まだ採用ページに載せている会社は少ないと思うけれど」
「たとえば、5つの選択肢があるテーマを3つ設けて、それぞれもっとも自分に適合するものを選んでもらうようにする。ちょっとした自己診断コーナー的な感じだね」
サイトをおとずれた就活生が「もしここに入社するなら居場所はどの部署なのかな」と、思わず想像してしまうようなアイデアをS君に提案したのです。
就活生をその気にさせるひと工夫
実際に導入するなら会社の採用コンセプトを反映させますが、ここはあくまでサンプルなので、仮のチェック項目を並べ、狙いや効果を書いてみます。
Q1.【会社に求める価値観】
A 人や組織を動かしたい。裁量権を活かせるポジションにつきたい。
B 個人のスキル・専門性を極めたい。自分が納得する仕事をしたい。
C 社会貢献度の高い事業や人に喜ばれる仕事に興味がある。
D ワークライフバランスを大事にしたい。仕事と家庭の両立は当然。
E 新規案件へのチャレンジが推奨される風土。発想の自由度が高い環境。
Q2.【人間性・キャラクター】
A 行動力旺盛で責任感が強い。リーダーシップがある。
B 落ち着きがある。一人でも粘り強く努力できる。
C アイデアが豊富。創造性があり洗練された感性を持つ。
D ポジティブ思考で話すより聞き上手。思いやりがある。
E サポート役にやりがいを感じる。ワンチームに憧れる。
Q3.【仕事に活かせそうな適性】
A やるべきことが重なっても段取りよく進められる。
B 初対面でも遠慮せずに話すことができる。
C 自分の考えを論理的に伝えることができる。
D 違う意見を持つ相手でも柔軟に話し合える。
E 成果が数字に表われる仕事に魅力を感じる。
回答の組み合わせは全部で125通りになります。
次にその回答から導かれる結果として、各事業部や業務内容のコンテンツを紹介するのです。
「BーCーA の方は製造部の記事へ」「EーAーE の方は営業部へGO！」
「DーDーB の方は総務部の記事へ」 といった具合。
とくに珍しい回答パターンに対しては、あえて定番部門への誘導をせずに、「あなたのロジックをぜひ面接で伺いたい」としたり。
テーマや選択肢の表現は、各事業部のビジョンや求める人物像などによって、いくらでも作り込むことが可能です。ただ、項目が多すぎると読み手がウンザリしたり、結果の処理も大変になります。意図するのは、適性診断の精度を上げることではないので、質・量とも適度な構成を考えたいですね。
「これは楽しいですね。ボクもやってみよう！」興味津々のS君。
「なにか、自分をあらためて見直すきっかけになりますよね、これ」
そう、そんな風に感じてもらえたら、コンテンツの「つかみ」としての効果はアリだと思うんです。
参加型のトピックがアクセントになる
ともすれば、「知ってほしい」「伝えたい」内容ばかりが目立つ採用サイト。
「あなたはどんな人なのかな。少し教えてくれる？」と、採用する側から促す展開を加えることで、期待できる効果があります。
就活を「自分ごと」として考えるきっかけに
冒頭で、自分軸がはっきりしないままの就活生が、4割近くいるという結果にふれました。採用サイトも、ざっくりと流し読みから始める姿も想像できます。似たような企業サイトが並ぶなか、ふと自分のキャラや適性を問われるトピックに出合ったらどうでしょう。
「おっ、セルフチェックってやつか。ひとつやってみるか」と、これまでにない反応が起きるかも知れません。
適性診断はネットでもたくさん見かけますが、おすすめの職種や業界を伝えるのがメインで、各企業の事業内容とはつながりません。さらに結果を確認するには相応の時間もかかります。
だから、エッセンスだけ拝借すれば良いのです。
「面接の準備段階として企業サイトを訪れてみたら、適性・適職についての認識も刺激され、個性を活かした部門で働く状況までイメージできた！」
就活生が、採用サイトでちょっと前のめりになってくれる。
ユニークな仕掛けだと思いませんか。
自分で選ぶから確信を求めたくなる
限られた選択肢から最適なものを選ぶだけといっても、テーマが会社との関係性や働き方なら、学生は真剣に取り組みますよね。そして、決断ができれば、次はそれが正しかったのか検証したくなる。
判断の根拠や確証を得ようとする人間の行動パターンは、ご存知の方も多いでしょう。
心理学を取り入れたマーケティングの分野でも、よく扱われるお馴染みの題材ですね。
「自分は営業部では？と診断されたけど、職場の現状はどんな感じかな」と、彼らが興味を持ちはじめるのは自然な流れ。
就活生が本気でコンテンツを精読し、情報を把握してくれることは、採用を検討する側にはとてもありがたいこと。ひとつのページを仕込むだけで、面談の前哨戦のような空気が生まれ、採用サイトの先にある会社との距離が近くなったらベストですね。
また、この自己診断は、説明会や面接などリアルな対話の場面でも効果が期待できます。
「君はBーCーAのパターンなんだね。でも希望は営業なのか。そのあたりはどうして？」
「はい、製品の知識は深めたいのですが、それを世の中に広めたいという思いの方が強くて」
お互いに共有する話のネタがあれば、アイスブレイクの役割になったり、就活生の根っこを知るきっかけにもなるはず。
「これならコンテンツにメリハリがついていいですね。さっそく提案してみようかな」
少し気持ちが上向いた様子のS君でしたが、最後に大切な念押しを添えてあげました。
メインを磨いてこそ活きる「つかみ」
今回ご紹介した「つかみ」は、コース料理でいえば前菜にあたります。
次への期待を膨らませるステップであって、大切なのはあくまでメイン。
事業紹介や現場の様子を伝える写真、先輩インタビューやキャリアパスについてのリポートなど、後に続く本題が充実していなければ意味がありません。
まずはメインコンテンツをしっかりと仕上げておくこと。そこは、見失うことのないように。
納得した様子のS君。
みなさんは、いかがでしょうか。
「たしかに、採用サイトはどこもパターン化されている印象がある」
「おっ！と感じてもらうには、どんな工夫がいるんだろう」
このコラムでそんなことを感じた方は、ぜひ当社にお問い合わせください。
ヒントをお伝えできる自信がありますよ。
Aさん「息子が大手志望と言い張って、困ってるんだよ。良いことばかりじゃないと思うんだが」
母集団の形成に苦労している。
A4用紙に箇条書きで、思いつくまま自社の長所（魅力・強み）を書き出します。
その結果をもとに、訪れて欲しい志願者を、具体的なキャラクターとして設定します。ブランディングの世界では「ペルソナ」と呼ばれ、ターゲットをより鮮明にして緻密な企画につなげる手法です。採用プロジェクトをテーマとした場合の、あくまでも一例ですが、