採用サイト制作

１．ブルーオーシャンを徹底的に探し出す

最も大切なことは、競合他社と同じポイントで戦うのではなく、「この会社だから就職したい」と思ってもらうこと。そのためには、就活者が望むことに自社だけが応えられるポイント（ブルーオーシャン）を見つけ出すことです。
それによって明確化したポイントこそが、採用活動における強力なメッセージ。WEBサイトに限らず、すべてのコンタクトポイントにおいて打ち出すべきメッセージとなります。

２．就活者の視点に立つ

採用サイトでよく見かける、企業としての華やかな将来性やカッコよくポーズを決める先輩たち。魅力を伝えることは大切ですが、就活者たちが共感できなければ気持ちは冷めていくばかりです。
彼らがほんとうに望んでいること、知りたいことは何なのか。就活者に一番近い存在といえる入社数年目の社員の方たちに、アンケート調査やヒアリングを実施、就活者の目線に合わせることから始めます。

３．企業の想いに共感してもらう

企業の存在意義やパーパスが問われている今。就活者たちも、自分がこれからの社会にいかに貢献していけるのかを真剣に考えています。
経営者はどこを目指して走っているのか？先輩社員たちは仕事のなかで実践しようとしているのか？そして、自分もそのパーパスに共感できるかという疑問に、真摯に応えるべきです。また、企業から発信されるメッセージは、絵空事ではなく、熱意のある誠実な言葉であることも絶対条件です。

４．タイムリーな情報提供

たとえば、就活の各種サービスで認知して間もないタイミングと、企業面接の前後、内定承諾をする前では、就活者が知りたい情報の種類や深さは異なります。
私たちはリクルートにおける一連の行動や気持ち、迷いなどをカスタマージャーニー化して、それぞれのタイミングに必要とされるコンテンツを準備します。それによって、どの段階で訪問しても、説得力のある採用サイトとして機能することになるのです。

５．不安を解消して共感できる、コンテンツの質と量

「今どきの人は長い文章は読まないから」と決めつけてしまうのは間違いです。人生の大半を過ごすことになる就職先を選ぶため、就活者が求めているのは、しっかりと誠実に語られた情報です。就活者が企業について多くを知る方法は、企業のウェブサイトしかないのですから、脚色なく、リアルに、十分な量の情報発信が求められています。

１．戦略策定

まずは採用活動における課題を明確化。同時に、就活者が望むことと自社だけが応えられるブル－オーシャンを探し出します。
そのためには、社内にご協力いただきながらアンケート調査やフレームワークを使ったワークショップ、ディスカッションなどを実施。就活者に最も伝えたいメッセージを固めます。
同時に、WEBサイトにおけるKPIを設定、プロジェクトチーム全体でゴールを共有します。

２．企画構成

メインメッセージを核としながら経営トップや社員様へのインタビューを実施するため、サイト全体を通してブレが生じません。キラーコンテンツである先輩インタビューでは、各個人がいきいきとリアルな日常を語りながらも、その根底にはメインメッセージが流れている。すべては、そのための取材・撮影であり、原稿作成です。

魂のこもった言葉には、人の心を動かす力があります。聞きなれた流行りのフレーズではなく、ChatGPTがそれらしく集めてきたキャッチでもなく、企業らしさが匂いたつ言葉で表現すること。そのための努力を私たちは怠りません。

３．ビジュアル設計

戦略策定で固めたメッセージがしっかりと伝わるように、サイト全体をとおして情報設計したものがワイヤーフレームです。印刷物とは違って形が見えにくいWEBサイトだから、クライアント様にできるだけイメージしてもらえるように工夫を重ねています。

ワイヤーフレームで全体像がつかめたら、具体的なデザインへ。トレンドはもちろん意識しますが、一番大切にしているのは「らしさ」が感じられるデザインであること。たとえ一本の線にも、企業のブランドアイデンティティをベースとした意味が存在しています。

４．開発

もとは大規模インフラのシステムエンジニアの経歴をもつスタッフを筆頭に、フロントエンドからサーバーサイドまで万全の体制。専門的でイメージがしにくい分野だけに、定期ミーティングを実施して分かりやすくご説明することを心がけています。

• システム要件定義
• システム開発
• データベース設計・開発
• CMS
• 管理画面セキュリティ対策
• サーバーサイド開発
• フロントエンド開発（HTML、JavaScript、CSS、PHPなど）
• SEO（検索エンジン対策）など

５．チェック体制

文字一字一句、閲覧環境に合わせたブラウザ表示、コーディングの精度、SEOの一環であるページスピードなど、社内で行うチェックは数十項目に及びます。
さらに、最初の制作者が行うシングルチェックに加え、別のスタッフが行うダブルチェックが絶対ルール。お客様にご確認いただく工程を加えると、トリプルチェック体制となります。

６．公開・運用

サイト公開後は、効果検証とともに次の課題を検討。ご希望があれば運用サポートも行います。

サポートメニュー一例

• 定期ミーティング
• アクセス解析レポート
• サーバーバックアップ
• ファイル改ざん告知サービス
• メンテナンス作業

Q.採用サイトに費用をかける意味はどこにありますか？

企業の採用サイトを充実させたからといって、すぐに就活者からのアクセスが増えるわけではありません。ほとんどの場合、就活チャンネル（リクナビなど）で企業を認知し、そこで応募をするのが一般的な流れです。
ただ、興味をもった企業について深く知りたいと思う就活者は、企業の採用サイトを訪れます。先輩たちの様子や仕事内容、ワークライフバランス、社長の考え方、キャリアパス、オフィスの風景・・・より深く知りたいと思うのは当然の流れです。企業の採用サイトで不安や疑問を解決し、理念に共感できてこそ、本気でその企業で働きたいと思うはず。就活サイトでは知りえない本当の姿を伝えることで、応募者数だけでなく、ミスマッチを防ぐことになります。そして、そのことは内定承諾率や内定者数にも大きく影響を与えるのです。

Q.採用サイトを立ち上げる際にたいせつなポイントは？

採用活動は、とにかく人を採れればOKというものではありませんよね。人材と御社のミスマッチがあれば離職率は高まり、低い評価を転職サイトに書き込まれる可能性もあります。
私たちが採用サイト、採用活動全般においてアドバイスさせていただくのは、就活生にとって御社に就職することで得られるメリットを明確にするということです。そのためには、社内を振り返り、なぜこの社員たちはいまここにいるのだろう？と、内省を行うプロセスが必要です。そのうえで「この会社がいい」と就活生に感じてもらえる、競合に勝てるポイントを掘り起こすことが必要になります。
会社側から見た就職するメリットではなく、あくまで就活生目線で感じるメリットです。フレイバーズではブランディングの知見を活用し、外部の第三者として公平な立場からそのポイントを見つけ、競合に負けないコンセプトとして昇華させます。
それを採用活動の軸に据えることで、就活生にとってもわかりやすく、採用側にとっても打ち手が変わることになってきます。

Q.情報量はどのくらいが適当なのでしょう？

就活者が知りたいことは、その立場や状況によってさまざまです。たとえば、希望する業務内容を競合他社と比較したい人、近い将来に結婚・出産を考えている人、転勤したくない人など、それぞれが納得できるような情報発信を検討するべきでしょう。
もちろん予算があることですから優先順位をつけながらではありますが、ビジュアルデザインに凝り過ぎるあまり正確な情報量が削られるのは避けたいことの一つです。

Q.制作期間はどのくらい必要ですか？

全体的なボリュームにもよりますが、おおよそ４～５カ月は必要です。とくに戦略策定に関わるアンケート調査やディスカッションに時間が必要となります。
具体的なスケジュールについてはご相談ください。